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Cómo redactar una descripción de trabajo efectiva

Adaptación de contenido original de American Express® OPEN Small Business Network

La creación de una descripción de trabajo clara antes de comenzar el proceso de contratación puede ser de utilidad para elegir el mejor candidato de un conjunto de candidatos. Por lo general incluye dos áreas: un resumen de las responsabilidades del cargo y una lista de las funciones principales que debe desempeñar. Vale la pena dedicar tiempo y esfuerzo para estudiar la descripción de trabajo detalladamente. Con una descripción desconcertante, vaga o incorrecta, será mucho más difícil para usted hacer coincidir a un candidato con el cargo, porque no está seguro de lo que el trabajo implica exactamente.

Una descripción de trabajo exacta también es esencial para redactar anuncios clasificados, anuncio de trabajo u otros esfuerzos de contratación. Le permite tener una idea clara y exacta de qué talentos está buscando, y enfocar su anuncio a dichos atributos para atraer a los candidatos más calificados.

Utilice las siguientes sugerencias para redactar una descripción de trabajo.

Evite las generalizaciones

Sea tan específico como pueda cuando describa las funciones y responsabilidades que este empleado debe cumplir. Piense en términos de los beneficios que aportará a su organización o a sus consumidores y clientes. Por ejemplo, no describa a un empleado de una tienda de vídeo simplemente como alguien que se dedique a "alquilar vídeos a los clientes". En lugar de eso, si utiliza algo como "ayudar a los clientes a elegir películas que les puedan gustar al compartir sus conocimientos acerca de películas recientes o clásicas", sabrá que necesita alguien a quien le encanten las películas y que pueda transmitir su entusiasmo a los clientes.

Defina prioridades

Una vez que haya creado una lista de responsabilidades y funciones, ordénelas según importancia. Comience con las habilidades que son inherentes al cargo que se debe desempeñar. De esta manera sabrá lo que se requiere para desempeñarlo con éxito, lo que es simplemente deseable y lo que tal vez sea en realidad irrelevante. Con frecuencia la contratación es un problema de compensar ventajas y desventajas; por lo tanto, la definición de prioridades le ayuda a determinar lo que puede o no puede ser prescindible.

Use criterios mensurables

Sea explícito acerca del tipo de desempeño que busca en una persona, y cada vez que sea posible, busque formas de cuantificar esos criterios mediante números o fechas. De lo contrario, posiblemente descubra que contrató a alguien que puede desempeñar las tareas necesarias, pero que es deficiente en productividad o rendimiento. Por ejemplo, ¿trabajará un gerente de cuentas con una, cuatro o diez cuentas a la vez? ¿Se espera que un contador actualice las cuentas por cobrar diaria, semanal o mensualmente?

Solicite ayuda

Reúnase con otras personas de su organización que vayan a dirigir o a interactuar con un nuevo empleado para saber cuáles deberían ser, en su opinión, las principales funciones de esta persona. Los que están en contacto directo con una persona a menudo saben más acerca de qué habilidades diarias se requieren para desempeñar un cargo con éxito. Descubrirá que este aporte es de incalculable valor.


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